查看详情>> ▲总则 第一条为加强公司财务管理，控制费用开支，本着精打细算、勤俭节约、有利工作的原则，根据国家规定和公司实际情况，特制定本办法。 ▲费用开支计划 第二条公司各部门、下属企业必须在每月底根据下月工作计划制订本单位费用开 支计划，由财务部汇总、审核，经公司办公会议或总经理审批，即为公司当月的费用开支计 划，并下达各单位费用开支指标。 第三条公司同时授予副总经理、部门经理对计划内费用开支的审批权限。 第四条公司费用开支计划留有弹性，并根据实施情况调整或变更授权。 ▲审批权限及程序 第五条凡公司费用开支计划内审批程序为： (1) 费用当事人申请； (2) 部门经理审查确认； (3) 财务部门审核； (4) 授权分管副总或总经理审批。 第六条凡公司计划外开支,一律最后报总经理审批。 ▲内部收费管理 第十一条公司完善分级管理、核算机制，实行内部收费核算办法。 第十二条内部收费包括车辆使用、领用办公用品、文印、通信几项费用。费用标准 见费用开支标准表中内部发生费用，列人目标计划管理考核和成本效益范围。 ▲附则 第十三条本办法由财务部解释、补充，经总经理办公会议批准。

查看详情>> 有一种现象很有意思，许多人都在焦急的等待过马路，可红灯迟迟没有变成绿灯，趁着车辆渐少，有人开始冲了过去，可红灯还没有变成绿灯，这时有许多人就陆陆续续冲闯过去，此时红灯还是没有变成绿灯，再看看身边的人所乘无几，你也会冲闯过去，否则，就会被别人看成有毛病。你有什么感觉？ 心里学的解释是：生命具有模仿的天性，在一个群体行为中，5%是开风气者，15%是中间力量，80%是跟从者。受到这个定律的启发，我们发现管理企业也是一样，那就是在一个单点上找到髙度，以多点的髙度构成面的完美，用榜样的力量来驱动团队。 这就是美国施乐公司提出的“标杆管理”。“标杆管理”是指一个将产品、服务和实践与最强大的竞争手或行业领导者相比的持续流程。其核心就是以行业最高标准或是以最大竞争对手的标准作为目标来改进自己的产品(包括服务）和工艺流程。. 自从施乐公司利用标杆管理的方法获得了巨大成功后，标杆管理的方法就不胫而走，为越来越多的公司，尤其是美国公司所采用。标杆管理是一种能引发新观点、激起创新的管理工具，它对大公司或小企业都同样有用。 外部标杆法——“高手是最好的老师” 髙手是最好的老师，这就是标杆管理的最大价值。 1992年初，美孚石油进行了一项涉及与自己的服务站有关的4000位顾客的服务质量调查。结果让美孚石油感到极大的震惊，仅有20%的被调查者认为价格是最重要的，其余80%的被调查者想要三件同样的东西：能提供帮助的友好员工、快捷的服务和对他们的消费忠诚予以认可。而这表明美孚的现状与客户的要求之间差距还很大。调查结果使公司上层痛下决心，要使美孚来一个大变样。

查看详情>> 在现实生活中，路径依赖现象无处不在，一个著名的例子是：现代铁路两条铁轨之间的标准距离是4英尺8.5英寸，为什么采用这个标准呢？原来，早期的铁路是由设计有轨电车的人所设计的，而4英尺8.5英寸正是电车车轨所用的轮距标准。那么，电车的标准又是从哪里来的呢？最先造电车的人以前是造马车的，所以电车的标准是沿用马车的轮距标准。马车又为什么要用这个轮距标准呢？因为古罗马人军队战车的轮距宽度就是4英尺8.5英寸。罗马人为什么以4英尺8.5英寸为战车的轮距宽度.呢？原因很简单，这是牵引一辆战车的两匹马屁股的宽度。 有趣的是，美国航天飞机燃料箱的两旁有两个火箭推进器，因为这些推进器造好之后要用火车运送，路上又要通过一些隧道，而这些隧道的宽度只比火车轨道宽一点，因此火箭推进器的宽度就由铁轨的宽度决定。所以，今天世界上最先进的运输系统的设计，在两千年前便由两匹马屁股的宽度决定了！ 人们关于习惯的一切理论都可以用“路径依赖”来解释。它告诉我们，要想路径依赖的负面效应不发生，那么在最开始的时候就要找准一个正确的方向，每个人都有自己的基本思维模式，这种模式很大程度上会决定你以后的人生道路。而这种模式的基础，其实是早在童年时期就奠定了的。做好了你的第一次选择，你就设定了自己的人生。

查看详情>> 在一个偏远的山区，父子二人赶着牛车到山上去打柴然后到山下去卖，上下山都会遇到一个非常陡峭的弯道，因为老头眼神不太好，儿子就要提示父亲，“爹，转弯了！”，老头这时拉一下缰绳，牛也就顺利地通过了。日复一日，年复一年，儿子长大了，可以独立赶车了。第一天下山，遇到那个陡峭的弯道时，他也象父亲一样拉一下缰绳，可是，牛却死活不走了，儿子下了车，看看路没问题，车没问题，牛也问题，为什么不走了？看看，想想，终于明白了，原来没叫“爹”，小孩子很不情愿地走到牛的耳朵边，轻轻地叫了声爹，转弯了！”，牛应声转弯前行了。 这就是“路径依赖”原理。 一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你不能轻易走出去。美国经济学家道格拉斯·诺思由于用“路径依赖”理论成功地阐释了经济制度的演进规律，从而获得了1993年的诺贝尔经济学奖。 诺思认为，路径依赖类似于物理学中的“惯性”，一旦进入某一路径（无论是“好”的，还是“坏”的）就可能对这种路径产生依赖。某一路径的既定方向会在以后发展中得到自我强化。人们过去做出的选择决定了他们 现在及未来可能的选择。好的路径会对企业起到正反馈的作用，通过惯性和冲力，产生飞轮效应，企业发展因而进入良性循环；不好的路径会对企业起到负反馈的作用，就如厄运循环，企业可能会被锁定在某种无效率的状态下而导致停滞。而这些选择一旦进人锁定状态，想要脱身就会变得十分困难。

查看详情>> 选人还要考虑他是不是能融入企业文化。 怎么把关？不仅看表现，还要看其稳定性。有些人在面试时很热情，说不怕苦，可真正到了岗位，就吃不消，打退堂鼓了。麦当劳在招收见习经理时，除了面试以外，还安排他们去店里工作，实地工作表现，能不能吃苦，对顾客热不热情，都可以看出来。 比如说他是否具有团队精神。诺基亚在招聘时，除了考核应聘者的专业技能，还要看他在团队中的表现，了解他是否能够接受团队合作的文化。诺基亚通常会用一整天的时间，来 测试应聘者在团队活动中的参与程度，考察他们在团队中能否发挥协作精神，能否发挥应有的潜能和合理配置资源，考核通过了，人才能留下来。 孔子提出“有教无类”、“因材施教”，即根据不同的人实施不同的教育，这仍然是在谈选择，需要什么样的玉，就需要选择什么样的石材，以及配套的打磨技法。 领导带队育人，选择更是尤其重要。选什么样的员工，选什么样的教导方式，都有着重大的战略意义。 西门子的人事总监是如何来选人才的呢？经常访问高等院校，他会首先寻找哪类人？企业家类型的人物。西门子的定位是全球市场的实力竞争者，必然对自己的后继者有很高的要求，因此西门子选择人才都会有这样的特点：优异的考试成绩、丰富的评议知识、良好的社会实践表现，此外，还有渴望工作的热忱、沉稳、果断以及无穷的好奇心。