经常听到许多做培训经理或主管的朋友们抱怨，说领导在开会时如何慷慨激昂的重视培训，但是一旦你拿着培训策划书找领导批钱时又如何如何的不重视培训，对于许多培训项目，上级甚至连理由都没有，只有淡淡的一句“这事儿先放一放”，结果连死都不知道是怎么死的。

    本人也主管过五年企业的培训管理工作，这种现象确实很是常见。对于一个想在本职工作中有所建树的培训经理，有的时候确实觉得很憋屈。

    但是憋屈了怎么办？我的感悟就是：莫抱怨，强自身。呵呵，是不是有点受气小媳妇的感觉，别急，容我慢慢道来------

 

    领导在会议上越是强调的事情，一定有两个特征：一是这事儿一定很重要，二是这事儿一定还没有做好。

    当年在企业里面，我的老领导曾经和我说过一句话，让我受益终身：事情先做起来！

    就是这句话，让我突破了上述的心理障碍。

 

     企业要培训吗？一定要的！不然领导不会对培训寄予厚望。

    培训做好了吗？一定没有！不然领导不会对培训这样犹豫。

    “你的培训费用花出去，效果在哪里？”一句再正常不过的质询，我们能怎样回答？

    这个问题不解决，培训工作永远得不到领导的实质性支持，甚至还会被边缘化，培训部最后成为一个可怜的可有可无的部门。

 

    那我们怎样才能做好培训？

    不同的培训经理，按自身的业务能力，我分为四级：

    看场子、中间商、培训讲师、管理顾问

    所谓看场子，就是能做好日常的培训行政管理工作，开课时打扫好卫生、记好考勤、保障好设备。

    所谓中间商，就是能按照培训需要（注意：不是培训需求，两者的区别另文表述）很快很准的找到老师。

    所谓培训讲师，就是能够承担起企业自身的基础培训的教学授课。连企业文化课程和企业职业素养课程都要大量依靠外请讲师的话，说一句不客气的话，请外人讲自己的东西，公司要你个培训经理干什么用？

    所谓管理顾问，就是你能从企业实际问题出发，为企业提供详细的解决方案。这个方案一定包括培训解决方案和管理解决方案，立竿见影，迅速解决企业实际问题，至少能向管理层提出切实可行的操作方案。切记两点：1、培训可以立竿见影；2、训后满意度调查表解决不了企业问题，更不是培训有效性的衡量指标！

 

    朋友们，看到这里，自检一下啊，你现在在第几个层次上？

 

    打铁还要自身硬，解决了企业的问题，才是企业的英雄，才不是只会花钱还说不清花了有什么效果的让人不待见的角色。

 

    这四个培训经理的能力层级，也是培训经理个人职业生涯的关键所在。竞争激烈的社会，靠什么立于不败之地？不可替代的能力！想一想，看场子和中间商，容易被别人替代吗？培训讲师和管理顾问，能被别人轻易替代吗？

 

    “事情先做起来的”----首先，你要有能力；其次,更要先向别人证实你有能力；再次，别人才能认可你的能力！

    所以，莫抱怨，强自身，实现培训经理能力的四级跳，企业好，个人好，他好我也好-----呵呵O(∩_∩)O~